Аффилейт-маркетинг и криптоиндустрия — два рынка, которые растут быстрее, чем успевают появляться новые специалисты. Конкуренция за сильных людей становится острее, а стоимость ошибки при найме — выше. Компании сталкиваются с нехваткой экспертизы, быстрым выгоранием сотрудников и высокой кадровой миграцией.

Разберём, почему дефицит кадров только усиливается и какие стратегии помогают работодателям выигрывать в этой гонке за таланты.

Почему кадровый голод растёт

 

1. Темпы развития отрасли выше, чем скорость подготовки специалистов

Affiliate, crypto и другие high risk сферы — динамичные и быстроразвивающиеся сферы, где инструменты, платформы и правила игры меняются ежеквартально.

При этом:

 • классического образования по этим направлениям всё ещё нет,

 • даже курсы не успевают обновляться,

 • компании вынуждены обучать сотрудников внутри.

Спрос растёт, предложение — нет. Отсюда дефицит.

 

2. Порог входа сильно поднялся

Раньше в аффилейт можно было прийти «без опыта» и быстро войти в процесс. Сегодня компании хотят видеть:

 • глубокую аналитику,

 • умение работать с большими бюджетами,

 • системный подход к тестам,

 • владение инструментами автоматизации и AI,

 • понимание compliance и рисков.

В крипте требования ещё сложнее: технический бэкграунд, знание блокчейна, Web3-безопасности, UX продуктовых решений.

Специалистов такого уровня мало, и каждый ценится на вес золота.

 

3. Лучшие кадры уходят «в самостоятельность»

Топовые медиабайеры, продуктологи, маркетологи, комьюнити-менеджеры всё чаще выбирают:

 • собственные арбитражные команды,

 • консалтинг

 • участие в нескольких проектах одновременно.

При высокой маржинальности и свободе в принятии решений многие предпочитают не привязываться к одному работодателю.

 

4. Выгорание как массовая проблема индустрии

Высокие ожидания, постоянные изменения, дедлайны и стресс приводят к тому, что специалисты быстро эмоционально «сгорают» и уходят в более спокойные сферы.

Компании вынуждены постоянно закрывать одни и те же позиции — и снова сталкиваются с нехваткой кандидатов.

 

5. Конкуренция между индустриями усиливается

Крипта, финтех, AI-проекты, digital-продукты — все борются за одну и ту же категорию специалистов:

 • продакт-менеджеров,

 • аналитиков,

 • перформанс-маркетологов,

 • дизайнеров,

 • разработчиков.

Те, кто предлагают лучшие условия, быстро «высасывают» рынок.

 

Что компаниям делать, чтобы привлекать и удерживать сильных специалистов

 

1. Прозрачная и мотивирующая система вознаграждений

Лучшие специалисты выбирают компании, где:

 • понятная система KPI,

 • бонусы за реальные показатели,

 • нет резких изменений условий,

 • соблюдаются договорённости.

Неопределённость — главный фактор, который отталкивает специалистов 

 

2. Возможности роста и развития

Чтобы человек не уходил — ему нужно расти. Важно давать:

 • обучение (внутреннее и внешнее),

 • участие в конференциях,

 • доступ к новым инструментам и технологиям,

 • работу с новыми вертикалями,

 • возможность пробовать себя в других ролях.

Развитие = лояльность. Стагнация = уход.

 

3. Культура, в которой не выгорают

Один из главных кадровых активов — психологически комфортная среда.

Что важно:

 • адекватный менеджмент,

 • чёткие процессы,

 • нормальный уровень нагрузки,

 • отсутствие токсичности,

 • поддержка в сложных задачах.

Это банально, но на практике встречается редко — поэтому становится конкурентным преимуществом.

 

4. Гибкость и уважение к личному пространству

В сферах, где работа построена на результатах, а не на часах, особенно ценится свобода.

Лучшие кадры выбирают компании, которые дают:

 • удалёнку,

 • гибкий график,

 • возможность релокации или работы из любой точки мира,

 • нормированность рабочих процессов

Там, где сотрудник может жить комфортно, он работает дольше и продуктивнее.

 

5. Сильный HR-бренд

Люди идут в компании, у которых:

 • есть громкие кейсы,

 • репутация стабильности,

 эксперты присутствуют на рынке и участвуют в комьюнити,

 • бренд вызывает доверие.

В условиях дефицита кадров бренд работодателя становится фактором №1 в привлечении топов.

 

6. Удержание через вовлечённость и ценность

Если специалист понимает, что его вклад виден и важен — он остаётся.

Работают:

 • регулярная обратная связь,

 • участие в стратегических задачах,

 • автономность,

 • доверие руководства,

 • адекватная оценка работы.

Ощущение значимости и причастности удерживает людей лучше больших бонусов.

Вот обновлённый вывод с включением ArbiHunter.com и акцентом на high-risk сферы:

 

Подведем итог: 

Кадровый голод в аффилейт-маркетинге и других high risk сферах растет из-за стремительного развития индустрии, усложнения требований к специалистам и ужесточающейся конкуренции между компаниями. Побеждают те, кто создаёт прозрачные условия, честную мотивацию и среду, в которой можно расти и не выгорать.

Именно поэтому ArbiHunter.com становится ключевой точкой входа в рынок: здесь собраны лучшие специалисты, топовые команды и самые перспективные предложения. Благодаря этому найти работу или усилить команду становится проще — платформа соединяет сильных игроков и топовые команды.

ArbiHunter.com открывает двери в мир high-risk сфер, где скорость, экспертность и правильное комьюнити решают всё.

ArbiHunter.com — место, где таланты находят команды, а команды — тех, кто двигает рынок вперёд